La planification de la relève est une étape essentielle pour tout organisme ou fondation, quelle que soit son domaine d’activité. Il s’agit assurément d’une saine pratique de gestion des risques qui devrait être sur le radar. En anticipant le départ du ou de la dirigeante et en développant un vivier de talents prêts à prendre le relais, ces organisations peuvent garantir une transition en douceur du leadership et maintenir leur efficacité dans la réalisation de leur mission. 


Planifier mieux, planifier plus vite

Alors que l’identification et l’accompagnement de la relève pouvait se faire sur une longue période ou en prévision d’un éventuel départ à la retraite, les règles du jeu ont désormais changé. Les taux de roulement et la mobilité des talents entre les organismes créent une fragilité lorsque les départs sont peu voire pas du tout planifiés. Ainsi, quel que soit le domaine, les conseils d’administration et les directions doivent y penser plus tôt que tard! 

Mais au-delà d’imposer une saine réflexion, il faut aussi tenir compte des défis pouvant être rencontrés dans le cadre de la planification de la relève :

  • La difficulté à trouver une succession qualifiée
  • La gestion des attentes des parties prenantes
  • La préservation de la mission
  • La continuité de la relation avec les donateurs et donatrices
  • La fidélité envers la cause
  • L’évolution de la culture organisationnelle
Planification de la relève infographie

4 étapes clés pour une planification de la relève adaptée au secteur philanthropique

  1. L’évaluation des besoins en leadership : Identifier les compétences et les qualités nécessaires pour diriger efficacement un organisme ou une fondation en fonction de son secteur d’activité.
  2. L’identification et le développement des talents : Mettre en place des programmes d’identification et de développement des talents pour préparer les futurs leaders à relever les défis uniques du secteur. Et se préparer s’il n’y a pas de talents internes potentiels!
  3. L’élaboration d’un plan de relève philanthropique : Créer un plan complet pour assurer la transition du leadership, en tenant compte des particularités du secteur philanthropique, y compris la poursuite de la mission et la gestion des relations avec les donateurs et donatrices.
  4. La communication et l’engagement des parties prenantes : Communiquer de manière transparente avec les parties prenantes, y compris les donateurs et donatrices, les bénéficiaires et les membres du personnel, pour obtenir leur soutien et leur implication tout au long du processus de transition.

Se préparer aux conversations difficiles

Une communication transparente et ouverte est essentielle lors de la planification de la relève, notamment lors des conversations difficiles telles que la retraite du ou de la dirigeante actuelle. Les aspirations professionnelles des employé.e.s sont aussi à prendre en considération pour les inclure pleinement dans le processus de transition tout en respectant leurs perspectives d’évolution au sein de l’organisation. Préparer et aborder ces discussions avec tact et sensibilité peut assurer une transition harmonieuse et maintenir la confiance des parties prenantes.

La planification de la relève est un investissement stratégique dans l’avenir de toute organisation. En anticipant les besoins en leadership, en développant des talents et en favorisant une communication ouverte, les organismes et fondations peuvent assurer une transition réussie du leadership et garantir la poursuite de leur mission avec efficacité et impact.

Écrit par Daniel H. Lanteigne, Marie Harou et illustré par Sare Nalbantoğlu Aslankılıç